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I processi di selezione


La selezione del personale può avere – semplificando - due finalità:

  1. Reperire personale per ricoprire una specifica posizione aperta
  2. Avvicinare potenziali collaboratori in vista di future ricerche di personale

 


Reperire personale per ricoprire una specifica posizione aperta


Nel primo caso (posizione di lavoro aperta) l’azienda/ente/organizzazione ha preso atto di un proprio bisogno e, attraverso una job analysis, definisce precisamente:

 

  • le attività relative alla mansione
  • l’elenco delle attitudini, abilità e competenze necessarie per poterla svolgere.

Viene così individuato il profilo del candidato ideale da ricercare nel mercato del lavoro, attraverso diversi canali:

 

  • analisi dei CV già in possesso dell’azienda
  • attivazione della rete relazionale informale interna ed esterna all’azienda
  • pubblicazione di annunci sul proprio sito aziendale
  • contatto con uffici Placement delle Università
  • affidamento della ricerca ad agenzie per il lavoro
  • ecc..

 

Inizia così il processo di valutazione dei candidati, che spesso può essere composto da una combinazione di diverse prove:

 

  • Colloqui individuali
  • Test psico-attitudinali e di personalità
  • Prove pratiche (ad esempio un test di inglese, una prova di utilizzo di un sistema informatico, ecc..)
  • Assesment Center (insieme di test, colloqui di gruppo, prove pratiche, colloqui individuali)

La selezione, quindi, è finalizzata a verificare la corrispondenza tra le caratteristiche del candidato e le attitudini, abilità e competenze necessarie per svolgere le mansioni previste dalla posizione che andrà a ricoprire.



Avvicinare potenziali collaboratori in vista di future ricerche di personale


Nel secondo caso, l’azienda è interessata a conoscere giovani laureati cui fare riferimento quando si apriranno posizioni di lavoro. Si tratta di attività di reclutamento con finalità conoscitiva.

 

Generalmente l’azienda ha individuato quali siano le caratteristiche dei giovani che potenzialmente potrebbero essere le risorse umane su cui investire in futuro:

  • formazione in aree disciplinari pertinenti con l’attività dell’impresa
  • attitudini e abilità personali
  • competenze (ad esempio le conoscenze linguistiche, informatiche)
  • interessi
  • motivazioni

La valutazione di questi elementi permette all’azienda di individuare profili che non sono già di lavoratori esperti, ma potenzialmente hanno le caratteristiche per inserirsi in quel contesto organizzativo.

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